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目標の種類

「年度有朋会目標」、「年度部門目標」、「年度部署目標」、「年度個人目標」の4種類がある。それぞれに目標を立てるのではなく、院長が「年度有朋会目標」を立案し、「年度有朋会目標」⇒「年度部門目標」⇒「年度部署目標」⇒「年度個人目標」という様にそれぞれの責任者、個人が立案していくという流れになっている。ただし、トップダウン式に目標が決められていくというのではなく、年度末に各部署より来年度、力を入れたい業務などを院長に伝え、それを含め、「年度有朋会目標」が立案されている。個人個人がばらばらに目標を立てるのではなく、有朋会の全職員が同じ方向を見て、全員でレベルアップしていけるような体制を作っている。

目標の立て方

個人の目標は「目標管理シート」と呼ばれるものに記載され、文書化されている。ここではまず、上司、同僚、他部署スタッフから期待されていることを記載する部分があり、周りから自分がどの様な期待を受けているのかを明確にする部分がある。それも参考にしながら個人の年度目標を作って行く。目標は、抽象的なものではなく、どういった目標で何をいつまでに行うのか、さらに、目標が達成できたか否かどの様な客観的基準で確認するのかまで具体的に立てる。曖昧なものでは、何となく立てただけの目標になりかねない。具体的に目標を作成することで、誰が見ても明確に達成状況が確認出来る様にし、それを評価にも活かすし、何より目標を立てることで、その後の職員の成長に確実につながる仕組みを作っている。

目標の管理

一般職員は部署長と、部署長はさらに上席者と月に1回の面談を行っている。目標の進捗状況や課題の確認やそれに対する上席者からのアドバイスなどがその内容。それ以外にも仕事をする上での悩みや不安についての相談も同時に行っている。また、目標を立てた半年後には、良かった点や課題となる点、今後の計画をまとめ、上司に提出している。それを受けた上司は、残り半年、目標の達成や成長の為のアドバイスを返している。年度の終了時も同様の事を行い、来年度の成長につながる様なサポートも行っている。この様に定期的に目標を振り返る時間を作る事で、ここでも立てただけの目標にならないように、確実な成長につながるような工夫を行っている。

評価基準について

それぞれの職務レベルに応じて、評価基準が決められている。専門職としての技量はもちろんのこと、業務を改善して行こうという意識や、経営に関する意識まで具体的、明確に文章化されている。文章化されていることで、自分が求められているレベルがはっきりと分かり、人事評価基準の曖昧さをなくしている。

評価方法について

評価は半期に１度行われる。まず自己評価が行われ、その後、直属の上司の評価、さらに上の上司の評価と続く。自己評価を行う事で、自身の成果をしっかりと主張することができるし、他者評価が2段階になっている事で、より客観的な信頼できる評価を職員1人ひとりに行えるようにしている。この様に人事評価の不透明性を排除することで、有朋会では、努力し成長し、頑張った職員がしっかりと評価される仕組みを作っている。